Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Arten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Kündigung
  • Aufhebungsvertrag
  • Kombinationsmodell: Kündigung und Abwicklungsvertrag
  • Auflösungsurteil
  • Lossagungserklärung des Arbeitnehmers, § 12 S. 1 KschG
• Fragen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III
  • Verschwiegenheitsverpflichtung
  • Vertragliches Wettbewerbsverbot
  • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • Rückzahlung von Ausbildungskosten

Arten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Kündigung

Dauerschuldverhältnisse wie das Arbeitsverhältnis lassen sich namentlich durch Kündigung, damit durch einseitiges Rechtsgeschäft beenden. Die Parteien können durch ordentliche und außerordentliche Kündigung das Vertragsverhältnis beenden. Kündigender kann der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sein.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich, soweit keine anwaltliche Vertretung vorliegt, die Kündigung höchstpersönlich in der Form des § 623 BGB aussprechen, der Arbeitgeber kann sich, soweit es sich nicht um eine Einzelfirma ohne vertretungsbefugte Mitarbeiter handelt, durch vertretungsberechtigte Personen wie den AG-Vorstand, den Geschäftsführer, den Prokuristen oder einen Handlungsbevollmächtigten, aber auch durch einen Personalleiter (Leiter Human Ressources) und in Einzelfällen durch Personalsachbearbeiter rechtsgeschäftlich vertreten lassen. Die Beifügung einer Originalvollmacht empfiehlt sich immer. Fehlt diese, kann dies den Kündigungsempfänger zur Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB mit der Folge der Unwirksamkeit der Kündigung berechtigen.

Aufhebungsvertrag

Die Beendigung durch zweiseitiges Rechtsgeschäft ist die Beendigung durch Vertrag. Ein Vertragsverhältnis kann auf den gleichen Weg, der zu seiner Entstehung geführt hat, auch beendet werden. Den Beendigungsvertrag nennt man im Arbeitsrecht Aufhebungsvertrag. Als Synonym ist der in § 623 BGB verwendete Begriff Auflösungsvertrag bekannt. Gesetzlich definiert sind beide Begriffe nicht.

Kombinationsmodell: Kündigung und Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag basiert auf einer Kombination aus einseitigem und zweiseitigem Rechtsgeschäft. Die Arbeitsverhältnisbeendigung erfolgt durch Kündigung und damit durch ein einseitiges Rechtsgeschäft, die Regelung von Modalitäten im Zusammenhang mit der Trennung wird über das zweiseitige Rechtsgeschäft des Abwicklungsvertrages herbeigeführt.
Dem Abwicklungsvertrag geht immer eine Kündigung durch den Arbeitgeber, meist eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung voraus. Über den Abwicklungsvertrag bringt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, die Kündigung hinzunehmen und regelt mit dem Arbeitgeber einvernehmlich nur die Pflichten und Rechte im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise eine Abfindung, den Erwerb eines Dienstwagens oder den Wortlaut des Zeugnisses. Die arbeitsrechtliche Praxis hat nach Zögern diese Unterscheidung zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag angenommen.

Auflösungsurteil

Gerichtlich kann das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9 ,10 KschG gegen Abfindung aufgelöst werden. Bei Personen, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung befugt sind, bedarf es keines gesonderten Auflösungsgrundes (§ 14 Abs. 2 KschG). Eine Auflösung von Ausbildungsverhältnissen durch das Arbeitsgericht ist unter den Voraussetzungen des § 78 a Abs. 4 BetrVG möglich.

Lossagungserklärung des Arbeitnehmers, § 12 S. 1 KschG

Obsiegt der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage und ist er bereits ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber eingegangen, verfügt er über ein Sonderkündigungsrecht, mit dem er sich innerhalb einer Woche nach Rechtskraft vom Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber lossagen kann. Das Sonderkündigungsrecht nach § 12 KschG steht dem Arbeitnehmer nicht zu, wenn er während des Kündigungsschutzprozesses eine selbständige Tätigkeit aufgenommen hat.

Fragen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III

Wenn eine Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgt ist, wird durch die Agentur für Arbeit immer eine Sperrzeitprüfung durchgeführt. Wird eine Sperrzeit von der Arbeitsagentur verhängt, so bekommt die "bestrafte" Person für mehrere Wochen kein Arbeitslosengeld. Die Verhängung einer Sperrzeit ist daher eine wichtige Sanktion der Arbeitsagentur. Die Sperrzeit kann bis zu 12 Wochen betragen und die Gründe für ein Ruhen des Arbeitslosengeldes ergeben sich aus § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III der dem vorsätzlichen Herbeiführen eines Versicherungsfalles durch den Arbeitnehmer entgegenwirken soll.
Für den Arbeitnehmer ist es daher wichtig, die Verhängung einer Sperrzeit von vornherein möglichst zu vermeiden oder erfolgreich einen Widerspruch gegen einen Sperrfristbescheid einzulegen. Kontaktieren Sie daher frühzeitig einen Rechtsanwalt zur Vermeidung von Einbußen beim Arbeitslosengeld.

Verschwiegenheitsverpflichtung

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nicht unbefugt zu offenbaren. Unter Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen versteht man Tatsachen, die

• im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen,
• nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind,
• nach dem ausdrücklich oder konkludent bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheimgehalten werden sollen und
• an deren Geheimhaltung der Unternehmer auch ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer, der nicht durch ein den §§ 74 ff HGB entsprechendes Wettbewerbsverbot gebunden ist, zu seinem Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Eine nachvertragliche Verschwiegenheits- sowie eine nachvertragliche Treuepflicht des Arbeitnehmers begründen für den Arbeitgeber regelmäßig gegen ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Unterlassung von Wettbewerbshandlungen.

Vertragliches Wettbewerbsverbot

Die Verpflichtung zur Unterlassung von Wettbewerb ergibt sich für Handlungsgehilfen unmittelbar aus § 60 HGB. Diese Vorschrift enthält einen allgemeinen Rechtsgedanken, der ohne besondere vertragliche Abrede auf alle Arten von Arbeitsverhältnissen übertragbar ist.
Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer daher grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt.
Vorbereitungshandlungen für die Aufnahme einer konkurrierenden Tätigkeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind dem Arbeitgeber hingegen gestattet.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht daran hindern, seine rechtmäßig erlangten beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen zu verwerten und zu seinem früheren Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten.
Die den §§ 74 ff HGB zugrundeliegende gesetzgeberische Entscheidung erkennt zwar ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an, sich durch ein Wettbewerbsverbot vor Konkurrenztätigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers und den damit für den Bestand seines Unternehmens verbundenen Nachteilen zu schützen.
Das Gesetz sieht aber die Freiheit des Arbeitnehmers, über sein berufliches Fortkommen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses selbst zu bestimmen, vor allem seinen Arbeitsplatz selbst zu bestimmen, diesem Interesse als grundsätzlich übergeordnet an. Dies trägt der durch Art. 12 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleisteten Selbstbestimmung des Arbeitnehmers Rechnung.
Fehlt eine den Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB genügende Wettbewerbsabrede, ist der ausgeschiedene Arbeitnehmer zur Unterlassung von Wettbewerb nicht verpflichtet.

Rückzahlung von Ausbildungskosten

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind einzelvertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, wonach Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber aufgewendet hat, vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen sind, wenn dieser das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen beendet. Es kommt jedoch immer auf eine Einfallprüfung an. Sprechen Sie hierüber mit Ihrem Rechtsanwalt.

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